HR引领变革

在转型的浪潮中，HR作为组织变革的重要推动者，必须积极拥抱变革，领导自我学习发展，聚焦使命战略，实现知行合一的转型。

第一，需要抛弃的习惯性的学习！HR必须在信息化中学习。

具体讲就是——1）所谓“不断提升专业素养和综合能力”，必须与业务结合，与业务创新结合，与关键时刻互动关键人物结合！2）所谓“通过参加专业培训、行业交流、阅读专业书籍等多种方式，不断拓宽视野”，必须与情绪波动下的学习相结合！必须在解决问题的现场接受检验！3）所谓“更新知识体系，为转型提供有力的知识支撑”，必须通过直接参与规划，感受业务压力的背景下完成！必须直面“会”和“不会”的纠缠！

因此，HR必须成为解决“上热下冷”问题的第一责任人！通过重新定义《规划》，通过规划日历化的一系列具体动作，改变人们对工作的认知！

第二，必须快速摆脱习惯的定位！必须在战略层面工作！

具体讲就是——1）所谓“应深入理解并聚焦组织的使命和战略”，必须与会议结合，与总结和规划的一体化结合！2）所谓“通过深入剖析组织的使命和愿景，可以明确组织的发展方向和目标，为转型提供清晰的指引”，必须深入不同的部门，必须直面中层管理者的认知误区，必须成为骨干大胆探索的“同行人”！

因此，HR必须成为企业变革，部门改革的重要参与者！在确保组织的战略目标和业务需求的有效结合上，扮演关键角色！通过信息化建设，与业务部门的日常工作的紧密合作，确保人力资源管理工作与组织的整体战略保持一致！

第三，必须构建《上收+下移》与《对比+仿真+预警》相结合的机制！

具体讲就是——1）所谓“应将所学所悟应用到实际工作中”，必须与《上收+下移》相结合。2）所谓“实现知行合一的转型”，必须与《对比+仿真+预警》相结合！3）所谓“将理论知识和实践经验相结合”，必须体现在规划调整中有多少管理者勇于善于成为先行者！？4）所谓“制定出符合组织战略需求的人力资源管理策略和计划”，必须体现在不同周期的规划的“融合”中！体现在《面对不可能的持续突破的具体成果》上！

因此，必须将“保持开放的心态和持续学习的精神”，对接到：1）面对“会”时的吹牛的表现。以及2）面对“不会”时的投降的表现。

因此，必须将“不断适应和应对组织发展中的新挑战和新机遇”，对接到：1）随时随地的高质量的总结中，2）面对分歧和冲突时的有效“处理杂念”上！

因此，必须将“通过个人的努力和贡献，推动组织的整体进步和发展”，对接到：1）规划日历化在每一天工作中的具体表现形式上！2）通过解决这个过程中的具体问题，帮助更多管理者通过《规划日历化》展示出对未来的责任！

综上所述——1）转型中的HR必须主动融入信息化建设！特别是在日常工作中，在“抓取什么性质的数据”上展现出关键作用！2）转型中的HR必须使自我发展变为其他管理者“聚焦使命战略、实现知行合一”的重要参考和示范！3）转型中的HR必须将不断提升自己的专业素养和战略眼光，体现在为组织的转型和发展提供看得见的支持和保障上！暨不断完善《规划日历化》的具体形式！

为此，HR还必须将“积极拥抱变革，勇于面对挑战，以实际行动推动组织的持续发展和进步”，体现在能否在面对“不会”时，直接完成创造！？而不是拆分出“会”的内容后，再提供“以为”的创造！

【关于主动改变的具体建议】

转型中的HR在面对新的架构图和新的要求时，需要在《规划日历化》上成为领导者和先行者！从而通过引领自我学习呈现《真正的自我学习》！从而在发展和转型中成为“有越来越多跟随者的先行者”！以下是一些具体建议：

一、接纳变革，积极应对挑战

转型中的HR首先要有接纳变革的心态，理解并接纳新的架构图和要求，是主动成为公司发展的推动者的必然选择，也是必须承担的责任！——核心是融合不同周期上的《规划之变》

同时，要对可能遇到的挑战有清晰的认识，如技能不足、角色定位不明确等，并主动寻求解决方案，敢于善于成为“先行者”！——暨改变面对“不会”的情感！【不再有“加快远离”的动作！其实，识别此类动作，都是巨大的挑战！】

二、自我定位与能力提升

在新的架构下，HR需要明确自己的角色定位，了解自己在组织中的位置和作用——特别是在面对“不会”的时候！

同时，要不断提升自己的专业能力，包括人力资源管理知识、沟通技巧、数据分析能力等，以应对新的工作需求。——永远在第一时间和关键人物站在一起！永远在第一时间成为“直面挑战”的第一人！

三、聚焦关键职责，制定行动计划

HR需要在“关键时刻”有效互动“关键人物”！直接支撑业务，主动参与业务创新！必须将其转化为自己工作中的新的重点任务！——其中最大的挑战是《立场》！能不能在面对“不会”的时候，用好“杂念”完成阴阳和合？！

同时，针对这些任务，制定具体的行动计划，并分阶段实施，确保转型过程中的每一步都稳健有力。——使先行者的特点可视化，暨通过自己“直接在不会中完成创造”，为其他人的“会”无效赋能！

四、寻求专业支持与培训

变革中的很多管理者都需要培训和专业，HR 也不例外。转型中的HR也应积极寻求内外部资源的支持，拜问题和纠结为师！——区分脑感和肉感在解决问题中的不同作用，梳理解决问题过程中的逻辑和非逻辑的关系！

与参加行业研讨会、学习交流会相比，与同行交流经验，获取最新的行业信息，或许更重要！更具挑战的是和先行者同行！——聚焦“灵感”，特别是“创造灵感”过程中的关键点！

五、持续学习与反思

转型是一个持续的过程。“会”和“不会”的纠缠将贯穿整个过程！——将“不会”的问题转化为“会”的知识和经验后，再解决问题的结果，很可能是以《误解了“不会”》作为代价的！

HR虽然需要不断学习新知识、新技能，以适应不断变化的工作环境。另一方面，也要清醒认识到：不在现场完成“伴随情绪的学习”，将很难用好“以为有效的新方法”！——不是去除杂念！是在感恩杂念中完成阴阳和合！【特别强调：这也是正确理解思考，持续提高思维质量的关键挑战之一】

因此，能否在形式上落实《规划日历化》就成为关键！暨每天工作中，到底有多少次“看见”了规划日历化？！——这是“拥抱”情绪变化的关键动作，也是完成深刻反思的重要前提！

综上所述——所谓“转型中的HR可以通过积极应对挑战、明确自我定位与能力提升、聚焦关键职责、寻求专业支持与培训以及持续学习与反思等方式，实现真正的leading自我学习发展和转型”……等相关描述，如果不能和“面对不会的情绪变化”直接相关，如果不能和《难受》相关，如果不能和《难受》相关后的觉醒相关，很可能是“落入思维陷阱而不自知”的标志物！